Send til en ven   Udskriv27/11 2013 kl. 14:14
Send til en ven

Man bliver ansat på sin faglighed og fyret på sin personlighed

En personlighedstest kan være en hjælp til at finde frem til om en person er den rigtige til jobbet.


Af Lene Piilgaard

Effekten af en dårligt valgt medarbejder er ganske afgørende og kan koste både tid og penge. Derfor er det vigtigt, at rekrutteringen udføres korrekt første gang, og det kan bl.a. gøres ved at være bevidst om, at følelsesmæssige kompetencer kan vise sig vigtigere end de faglige.

Manglende evne til at lære eller håndtere følelser ser nemlig ud til at være en langt mere almindelig årsag til dårlige rekrutteringer end faglig inkompetence. En undersøgelse foretaget af Leadership IQ fandt, at de 5 vigtigste grunde til, at det ikke lykkedes med den nyansatte medarbejder var: Mangel på vilje eller evne til at lære (26 %), lav følelsesmæssig intelligens (23 %), lav motivation (17 %), forkert temperament (15 %) og teknisk/faglig inkompetence (11 % ). Ovenstående er hermed en påmindelse til at få spurgt ind til disse områder til jobsamtalen.

Hent hjælp fra en personlighedstest

Til at understøtte beslutninger i en ansættelsesproces kan man hente hjælpe fra personlighedstests. En personlighedsanalyse er dog ikke i sig selv er ikke noget mirakelkur, og der er ingen garanti for at arbejdsgiveren vælger den rigtige kandidat. Kvaliteten af en personlighedsanalyse er ikke bedre end det anvendte værktøj, kvaliteten af certificeringen eller kvaliteten af den tilbagemelding, der gives. Er det hele i orden, så er en personlighedsanalyse et meget værdifuldt værktøj.

Formålet med den individuelle test er at sætte fokus på en kandidats personlige styrker og udviklingsområder. Derfor er der ikke noget, der er rigtigt eller forkert i en test. Generelt set kan man sige, at en test giver et indblik i, hvilke grundlæggende præferencer og drivkræfter en ansøger har. Den bringer både testpersonen og konsulenten tættere på en bevidstgørelse og forståelse af ansøgerens præferencer, og dermed f.eks. hvad der motiverer ham/hende, hvad der kan virke drænende ansøgerens energi, hvordan ansøgeren arbejder bedst sammen med andre og hvilke opgaver, der falder naturligt.

Testresultaterne skal bruges som udgangspunkt for en dialog ved samtalen, og en seriøs personlighedstest kræver, at der gives en ordentlig tilbagemelding til ansøgeren af en seriøs og professionel konsulent. Konsulenten bør altid være uddannet og have bestået et certificeringsprogram, hvor han/hun er blevet sat ind i den bagvedliggende forskning, testens anvendelighed og begrænsninger samt blevet grundigt trænet i brugen heraf.

I denne dialogen kan ansøgeren og konsulenten blandt andet få talt om forskellige forståelser definitioner og situationer i forhold til resultaterne. Det er typisk i dialogen, at udviklingen virkelig 'kick-startes'. Så bliver testen et redskab til dialog og udvikling og ikke et facit eller en anbefaling i sig selv. Hvorfor så overhovedet bruge test? Fordi det er et redskab, der kan starte en meningsfuld dialog og en mulighed for at ansøgeren sætte egne, ofte velkendte, tanker i perspektiv og i system. Nogle gange dukker der også noget op, man kan blive overrasket over.

4 af det mest udbredte tests

Der findes i dag en lang række af forskellige testværktøjer på markedet, og det er vigtigt at forholde sig til, hvad man ønsker at opnå med en personlighedstest, ligesom man skal gøre sig bevidst, hvor nuanceret et billede, man ønsker at testen skal give. Nedenstående er givet 4 bud på forskellige tests og deres fokusområder er beskrevet:

  • MBTI/JTI: med Meyers Briggs Type Indikator (MBTI) kan du finde ud af, hvordan jeres medarbejdere opfatter verdenen samt træffer beslutninger. MBTI/JTI er en personlighedstest der er kendt af det meste af verdenen, for dens gode resultater og brugervenlige tilbagemeldinger. Jungs Type Indeks (JTI) har i Danmark afløst Meyers Briggs Type Indikator (MBTI).
  • DISC: DISC testen giver svar på hvordan medarbejdere eller jobansøgere reagerer i specifikke situationer eller miljøer. DISC fokuserer på adfærd og er derfor især velegnet til rekruttering.
  • NEO PI-R: NEO PI-R er en omfattende personlighedstest, som især er egnet til rekruttering. Denne personlighedstest kan afgøre, hvorvidt der er et match mellem jobansøgerens personlighed og jobbet.
  • Belbin: Belbin testen er yderst velegnet til teamsammensætning og teamudvikling. Endvidere kan Belbin testen også benyttes når der skal rekrutteres til et specifikt teams.

Relaterede nyheder

JobOgLedelse.dk • Tlf: (+45) 44 44 06 35